最新消息🤝 不想退休怎麼辦？2026 勞基法 54 條修法解密：協商延退 vs. 退休再僱用，權益差很大！
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2026 年 1 月 14 日，勞動部因應《勞基法》第 54 條修正，正式發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」，打破「65 歲必須退休」的傳統框架。指引明確界定，勞雇雙方可針對「延後退休年齡」進行誠信協商，並區分為：維持原契約、年資不中斷的「協商延退」，以及結算年資後重簽定期契約的「退休再僱用」。
2025 年統計顯示，已有近 2.4 萬名勞工續留職場。政府同步推出財務誘因，雇主若繼續僱用屆齡勞工，最高可領取 25.8 萬元補助，並能針對體力或生理變更申請每年 10 萬元的「職務再設計」補助。透過如裕隆汽車等企業的導師制實務案例，本文解析如何在兼顧法律保障、薪資穩定與智慧傳承的前提下，協助企業與高齡勞工在缺工潮中達成雙贏，實現世代共好的永續職場目標。
🤝 不想退休怎麼辦？2026 勞基法 54 條修法解密：協商延退 vs. 退休再僱用，權益差很大！
📑 快速導覽目錄
引言：65 歲不是句點！揭開「協商延退」的長壽職場新頁
🏆 第一章：2026 指引核心——延後退休 vs. 退休再僱用有何不同？
📜 第二章：勞基法第 54 條修法解密——「得協商」的三大法律保障
🤝 第三章：協商實務 SOP——從會議紀錄範本到勞資溝通五大原則
💰 第四章：雇主領錢攻略——「繼續僱用」與「職務再設計」補助申請指南
🏗️ 第五章：裕隆汽車案例分享——為何研發與技術職位最愛「老將」？
📊 延後退休 vs. 退休再僱用權益對比表
💡 專家觀點與建議：給勞雇雙方的三招誠信協商戰略
🎯 結論：讓智慧傳承，開啟世代共好的永續職場
🏗️ 引言：65 歲不是句點！揭開「協商延退」的長壽職場新頁
隨著 2024 年 7 月 31 日《勞基法》第 54 條修正通過，台灣正式告別「滿 65 歲雇主說退就退」的僵化時代。2025 年統計數據顯示，已有 1.9 萬名勞工 選擇年資不中斷續留職場。台灣正式進入「銀髮工作時代」。勞動部於 2026 年 1 月 14 日重磅發布「勞雇雙方協商延後退休年齡及退休後再僱用參考指引」，這不只是一份公文，更是解決少子化缺口、保留企業核心技術的關鍵解藥。當 65 歲不再是職場的終點線，勞工該如何保住年資？雇主如何領取最高 25.8 萬元的補助？本文將為您拆解這場攸關千萬勞工的制度大變革。
勞動部於 2026 年初發布的這份「參考指引」，目的就在於消除勞資雙方的資訊不對稱：勞工擔心延退會影響退休金，雇主擔心老員工體力不支。透過制度化的協商紀錄與政府資源挹注，職場高齡者將從「負擔」翻轉為企業的「導師級資產」。
🏆 第一章：2026 指引核心——延後退休 vs. 退休再僱用有何不同？
指引將高齡留才區分為兩大路徑，法律效果截然不同，勞資雙方需在協商前精準定調。
🔹 1. 協商延後退休（年資不斷軌）
這是指勞工達到 65 歲前，雙方同意延後退休時點。
契約屬性： 持續履行原有的「不定期勞動契約」。
年資計算： 年資持續累計，這對勞退新制、勞保年金的累積極具優勢。
權利義務： 除非雙方合意調整薪資或工時，否則應維持原有勞動條件。
🔸 2. 退休後再僱用（結算年資後重聘）
勞工先辦理退休結算（領取退休金），再由雇主重新僱用。
契約屬性： 可簽訂「定期勞動契約」。
靈活性： 對於想過半退休生活、調整工作日數的勞工較為彈性。
法律保障： 雇主不得再以「年滿 65 歲」為由終止此定期契約。
📜 第二章：勞基法第 54 條修法解密——「得協商」的三大法律保障
勞動部強調，此次修法並非直接調高法定退休年齡（維持 65 歲），而是賦予勞資雙方「合意」延後的空間，並提供以下核心保障，確保高齡勞工在協商桌上不處於弱勢：
⚖️ 1. 雇主不得片面決定：契約性質的穩定性
指引明定，雇主不得在勞工未辦理退休前，逕自將原有的「不定期契約」強制改為「定期契約」。
年資保全： 只要雙方達成「延後退休」共識，勞工的年資應視為連續計算，這直接關係到特休天數、資遣費基數以及未來的退休金結算。
禁止強迫： 雇主若以「不配合延退就資遣」為威脅，將違反《勞基法》相關保障。
🛡️ 2. 禁止年齡歧視：法律的紅線
根據《中高齡者及高齡者就業促進法》，協商過程中，雇主不得因年齡因素給予差別待遇。
福利平等： 延退勞工應享有與同職級員工相當的獎金、保險及受訓機會。
禁止變相減薪： 除非雙方針對「工作內容調整（如：減輕勞力負擔）」達成薪資調整合意，否則雇主不得非法降薪。違者最高可處 150 萬元 罰鍰。
📝 3. 誠信原則與書面主義：證據保全的重要性
指引要求協商結果必須「作成會議紀錄」並妥善保存。
法律效力： 這不只是預防未來勞資爭議的護身符（如：判定是退休還是解僱），更是雇主請領「繼續僱用補助」時必須檢附的合法憑證。
存查規範： 建議雙方簽署一式二份，並留存於人事檔案中至少五年。
🤝 第三章：協商實務 SOP——從會議紀錄範本到勞資溝通五大原則
如何談出一場成功的延退協商？指引列出了明確的操作流程與倫理原則，旨在建立高透明度的溝通機制：
🔄 1. 協商三階段流程：步步為營
時機：建議發起期。 建議在勞工屆齡退休前 3 到 6 個月 由雇主或勞工主動發起。這段時間足以讓雙方進行職務交接或職務再設計的規劃。
準備：資訊對等。 勞工應評估個人體力與生涯規劃（如：含飴弄孫或發揮餘熱）；雇主則應評估該職位對企業知識傳承的重要性。
紀錄：範本導引。 務必使用勞動部提供的官方「協商紀錄表」，明確載明：延後退休期間（如：延至 68 歲）、工作條件（如：維持原狀或改為彈性工時）、以及協商日期。
💡 2. 協商過程的五大原則：和諧共好的基石
公開透明： 拒絕密室協商，所有勞動條件的變動應以數據和職務分析為基礎。
自願原則： 尊重勞工退休的權利，也尊重雇主對人力的選留權，不應有強迫或威脅。
個別化協商： 針對研發、技術、行政等不同性質職務，量身打造最適合高齡者的工作節奏。
書面約定： 避免口頭承諾，所有合意內容均需白紙黑字，保障勞資雙方的誠信基礎。
💰 第四章：雇主領錢攻略——「繼續僱用」與「職務再設計」補助指南
政府為了緩解企業因人口老化面臨的成本壓力，提供實質的財務誘因，最高獎勵可達數十萬，鼓勵企業留住「職場老將」：
💸 1. 繼續僱用高齡者補助計畫：直接財政支持
只要雇主繼續僱用滿 65 歲勞工達一年以上，且留用比率符合規定，薪資不低於原有水準，最高可領 25.8 萬元！
補助細節拆解：
前 6 個月： 每人每月補助 1.3 萬元。
第 7 至 18 個月： 補助提高至每人每月 1.5 萬元。
申請門檻： 企業僱用屆齡 65 歲員工的比率需達一定標準，詳情可洽各區就業服務中心。
🛠️ 2. 職務再設計：每人每年最高 10 萬元補助
考慮到高齡者生理機能改變，政府補助企業採購輔具、改善設備或優化作業流程。
精選應用範例：
體力負擔降低： 為資深倉管員購買電動升降台、省力推車。
感官輔助優化： 為技術人員更換大螢幕、優化照明系統（解決老花問題）。
流程精簡： 將站立式工作改為坐站交替，減少足部壓力。
核心效益： 讓「老將」的體力不再是產出的瓶頸，讓專業智慧得以延續。
🏗️ 第五章：裕隆汽車案例分享——為何研發與技術職位最愛「老將」？
裕隆汽車作為高齡留才的標竿企業，其成功經驗證明了「銀髮力」是企業競爭力的延伸：
🏎️ 1. 關鍵技術的「大師引導」：技術不斷層
裕隆協理指出，汽車研發涉及複雜的系統整合，一名成熟工程師的養成需 10 至 15 年。
師徒制文化： 延後退休的職員不再只是執行者，而是轉化為「導師」。他們引導新人避開過往的研發死角，大幅縮短新人培訓期，這對企業核心技術的穩健至關重要。
🤝 2. 世代共好的 ESG 永續職場：尊嚴與價值的連結
裕隆積極運用「職務再設計」補助，讓老員工在體力可負擔的範疇內發揮所長。
心理契約： 老員工感受到企業的尊重，工作動機大幅提升；公司則保有穩定的人才庫與企業文化火種，這正是 ESG 永續經營中「社會責任」的最佳體現。
📊 延後退休 vs. 退休再僱用權益對比表
| 比較項目 | 路徑 A：協商延後退休 | 路徑 B：退休後再僱用 |
| 法律依據 | 勞基法第 54 條 | 中高齡及高齡者就業促進法 |
| 年資計算 | 中斷不計，持續累計 | 重新起算 (退休年資已結算) |
| 勞動契約 | 不定期契約 (原有合約持續) | 定期契約 (雙方重新議定) |
| 保險權益 | 勞保、職災保險不中斷 | 領取老年給付者，僅投職災保險 |
| 優點 | 薪資福利較穩定，保障強 | 彈性極高，適合過渡期安排 |
| 雇主補助 | 適用「繼續僱用補助」 | 適用「再僱用準備/職場輔導補助」 |
💡 專家觀點與建議：給勞雇雙方的三招誠信協商戰略
面對 2026 延退新政，專家建議勞雇雙方應採取「主動式溝通」：
觀點 1：書面紀錄是保障而非枷鎖。 許多雇主怕寫下來就不能解僱，勞工怕寫下來就被扣薪。實際上，明確的「協商紀錄表」是申請政府補助的唯一門票，也是解決日後「退休vs.資遣」爭議的防火牆。
建議 2：彈性工時是成功的關鍵。 高齡者最在意的是體力調節，雇主若能釋出「部分工時」或「專案顧問」職缺，留才成功率將提升 60% 以上。
建議 3：結合職務再設計。 別讓老員工因為「眼力不好」或「腰痠」而離職，活用每年 10 萬元的補助優化環境，才能真正留住資深智慧。
🎯 結論：讓智慧傳承，開啟世代共好的永續職場
2026 年發布的這份「延後退休指引」，標誌著台灣職場價值觀的重塑。退休不再是人生的落幕，而是職涯轉型的轉場。透過這份制度化的導引，勞工能帶著尊嚴與專業續領薪資，雇主則能無縫傳承核心技術。
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