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⚠️【一次看懂】職安法 25 條大修：300 萬高額罰則、霸凌專章、承攬強化一次解析

作者：小編於 2025-12-11

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新版職安制度上路後，企業從「能推就推」變成「不敢再推」，責任全面拉高，直接衝擊營造、科技製造、醫療照護與零售餐飲等高風險行業。營造業首當其衝，因事故占比高、承攬層層外包，改革後業主必須全面負責，外包不再是免死金牌。科技製造則需加強統合管理，尤其設備維護與機電工程都需完整危害告知。醫療端的職場霸凌透明化，主管到院長都可能被追責。零售餐飲則因人員流動率高，需要建置更完善的申訴流程。整體而言，新制度讓企業不只要做安全，更要能「證明自己有做」。長期來看，制度雖增加短期成本，但也推動產業升級、安全文化成熟，並帶來管理優化、設備更新與新型職安服務三大商機。

⚠️【一次看懂】職安法 25 條大修：300 萬高額罰則、霸凌專章、承攬強化一次解析

📑 目錄

🌟 引言：為什麼這次職安法修法是「十年最大改變」
🏗 工安預防全面化：源頭控管到施工端的整體改革
🤝 承攬管理大幅升級：多家施工者的義務一次看
🚫 職場霸凌法制化：全新專章與調查制度
🔎 外包工程與設備管理：事前評估如何落實
⚖️ 罰則全面提升：最高罰鍰從 30 萬 → 300 萬
📊 表格分析：新舊法比較、企業影響度矩陣
🌍 國際比較：台灣與日本、韓國、歐盟差異
🧱 產業衝擊分析：營建、科技製造、醫療、零售影響
💡 專家觀點：法規背後的政策邏輯
🔧 企業策略建議：人資、法遵、安衛、主管必做五大調整
🔚 結論：這次修法將改變台灣十年職場樣貌

🌟 引言：這場修法，是 2013 以來最大幅度的職安改革

立法院於 2024 年 12 月 2 日三讀通過的《職業安全衛生法》修正案，共調整 25 條、增訂 6 條。
勞動部稱其為 「十年來最大幅度、對企業衝擊最直接的修法」，一點也不誇張。

改革聚焦兩大核心：

工安預防全面化（源頭控管、承攬管理、機具設備管理）
職場霸凌法制化（專章、申訴、外部調查、透明化）

兩者加總，幾乎觸及每一個事業單位，從工地、醫院、科技業，到咖啡店、連鎖業、校園都牽涉其中。

你可能會想：
👉 修法這麼多，我到底需要做什麼？
👉 罰則變 10 倍，企業真的會被罰到嗎？
👉 職場霸凌到底怎麼定義？

別擔心，這篇文章會帶你一次看懂規定、差異、影響與如何因應。

🏗 1. 工安預防全面化：從規劃、設計到施工一次掌握

🧱 1-1 工程源頭控管首次「寫進法條」

以前的工安制度，多半集中在施工現場的「做」：
✔ 戴安全帽
✔ 做好架設
✔ 完成自主管理

但這次修法是從「還沒動工」就開始。

📌 必須做的三件事：

危害預先評估
編製安全衛生圖說
編列安全衛生預算

這三項，都比過去更「前置化」。
換句話說，不能只是施工現場忙著滅火，而是要從規劃時就避免火苗。

💬 一句話總結：工程不能只埋頭做，還得先想好怎麼做才安全。

🧱 1-2 哪些工程要做源頭評估？

勞動部尚未公布細則，但已明確表示：

👉 「一定規模以上」的營造工程 都要做。

依目前趨勢推估：

可能門檻	推估範圍
工程金額	1000 萬～3000 萬以上
工程類型	公共工程、企業廠房、商辦裝修、大型機電工程
涉及人數	多工種、多承攬者

業主的角色也加重，從「給錢的人」變成「負責安全的源頭者」。

🧱 1-3 源頭控管三大義務詳解

★ 危害預先評估

以往常被忽略，但現在是硬性要求。

必須評估：

施工環境危害
高空、電力、火災等風險
交叉施工、機具衝突風險
承攬人能力評估

★ 安全衛生圖說

首次明文要求。

圖說需包含：

機具配置
動線安排
高處作業保護
電氣防護

★ 安全衛生預算

不得只是「象徵性預算」，必須可追查、可佐證。

🤝 2. 承攬管理全面升級：多家施工者必須統合管理

這是企業最關心的部分之一。

以後的承攬不是「簽約、交付、走人」，而是「交付、評估、告知、控管」。

🧩 2-1 交付承攬前必做：

完成 風險評估
危害告知 承攬商
機具、場所出租 → 也要告知危害
共同作業場域 → 做「進場管制」

🧩 2-2 進場管制強化

必須包含：

人員登錄
機具、車輛編號
教育訓練
作業資格查驗

大型工地已經在做，但修法後 中小工程也不能例外。

🧩 2-3 多家施工者 → 必須指定「統合管理者」

以前是承攬商各做各的，而這次要求：

👉 「只要多家公司同時施工，業主就要指定一個統合管理人」

統合管理人負責：

統一風險評估
指揮協調
防災措施落實
緊急應變流程

某種程度上像是「安全總指揮」。

🚫 3. 職場霸凌法制化：新增專章，是這次修法最大亮點

十年來，台灣職場對霸凌的處理，長期依賴個別企業規定，欠缺法律位階。
這次修法新增「職場霸凌專章」，是劃時代轉變。

🧩 3-1 職場霸凌的法律定義（首次明訂）

勞動部固然稍後會公布細則，但本次修法已明確涵蓋：

言語羞辱
精神壓力
排擠孤立
過度監控
惡意懲戒
恐嚇威脅
破壞名譽或人際
與職務不相當的差別待遇

一句話：
👉 足以影響受僱者人格、尊嚴、工作權利的行為
都可能構成霸凌。

🧩 3-2 雇主義務全面化

企業須設置：

內部申訴制度
調查程序（含利益迴避）
明確處理時程
記錄與保管制度
調查成果 → 登錄主管機關平台
提供必要保護（調班、休假等）

🧩 3-3 最高負責人可被外部調查：史上第一次

這點震撼企業界：

👉 若被申訴者是「董事長、經理人、大股東、實際負責人」
→ 員工可以跳過公司，直接向地方主管機關申訴。

然後：

由第三方專業單位調查
報告送主管機關
結果需公開

這讓「權力不對等」的問題第一次真正獲得制度保障。

🧩 3-4 「實際負責人」的定義更廣

勞動部補充指出，實際負責人包括：

董監事
持股 20% 以上股東
由工會或利害關係人指認者
負責人配偶、三等親
企業內重要決策者

這意味著：

👉 不管是不是名義職稱，只要能掌控人事與業務，就算「實際負責人」。

📊 4. 表格分析：新舊法比較與衝擊度矩陣

📌 表 1：新舊法比較

項目	舊法	新法	影響
源頭控管	無明文要求	危害預評估、圖說、預算	★★★★★
承攬管理	基本管理	強制評估、告知、進場控管	★★★★
統合管理者	無必要	多家施工者須設置	★★★★
職場霸凌	無專章	明確定義＋申訴＋調查	★★★★★
外部調查	無	最高負責人可由外部查	★★★★★
罰則	上限 30 萬	上限 300 萬	★★★★★
違法資訊公開	限制	擴大揭露範圍	★★★★

📌 表 2：產業衝擊矩陣

產業	衝擊程度	主要原因
營造業	⭐⭐⭐⭐⭐	源頭控管＋承攬管理
科技製造	⭐⭐⭐⭐	外包、機具、多人作業
醫療業	⭐⭐⭐⭐	霸凌申訴案件多
服務零售	⭐⭐⭐	人力結構、職場互動
金融業	⭐⭐⭐	管理層級多、訊息透明要求
餐飲業	⭐⭐⭐⭐	多承攬＋高 turnover

🌍 5. 國際比較：台灣職安制度與主要國家差異

台灣這次修法，方向與國際一致：

國家	工安源頭控管	職場霸凌法制化	罰則
日本	明文要求	2019 法制化	高額罰則
韓國	強調源頭控管	有明文	重罰、刑責
歐盟	要求 CE 與風險管控	多國法制化	高額罰則＋公開
台灣（新法）	新增源頭要求	新增專章	30→300 萬

👉 職場霸凌專章的加入，使台灣正式與先進國家接軌。

🧱 6. 產業衝擊深入分析

這次職安法 25 條修法，雖然看似技術性，但實際影響範圍幾乎涵蓋全台所有產業。不同產業受到的衝擊並不相同，有的需要重新建置制度、有的要補強教育、有的則必須重新調整企業文化。

以下我會逐一拆解主要產業的衝擊層面，並從「人力模式」、「外包結構」、「層級文化」、「工作風險」、「產業慣例」五個角度來比較。

⭐ 企業辦公職場：看似風險低，其實衝擊不小

大多數企業以為修法主要針對「營造」與「高風險作業」，但事實上，辦公室職場 是這次「職場霸凌專章」衝擊最顯著的領域之一。

🔹 為什麼企業辦公室影響大？

原因很簡單——
白領職場的「心理壓力、溝通方式、管理手法」最容易落入霸凌的新定義。

尤其是：

KPI 壓力
小組競賽
專案進度追蹤
業績鬥爭
長時間加班
資深壓迫菜鳥
上司「語氣」問題

這些在過去很常見，但修法後都可能「被視為霸凌因子」。

🔹 三種最容易踩線的辦公室情境

（以下都是企業常見狀況，未來都可能提高申訴量）

1️⃣ 「主管情緒化指揮」

像是：
「你怎麼這麼慢？」
「不要再問這種問題了。」
「你再做不好就知道！」

修法後，只要讓員工感到人格尊嚴受損，都可能被認定為心理壓迫。

2️⃣ 「工作量不均或惡意分派」

把重活塞給某人、把爛攤子丟給新人。
若缺乏評估與透明理由，恐構成差別待遇。

3️⃣ 「團隊排擠、孤立特定員工」

不加他開會、不給資訊、不談心。
新法明訂這類都是職場霸凌行為。

🔹 對企業管理層的衝擊

主管需要重新教育訓練
管理方式要從「壓力式」 → 「支持式」
辦公室聊天、LINE 指示都變成「證據」
最高負責人若涉案 → 可被外部調查

一句話：
👉 未來企業不是不能要求績效，而是要能提出「合理且不具壓迫性的管理依據」。

⭐ 營造業：衝擊最大的一群

營造業是這次修法的「核心對象」，因為多年來全台工安事故約有 40%以上發生在營造業，而「多承攬、多交叉、多高風險」是結構性問題。

🔨 為何修法對營造業幾乎是「全面改寫」？

高空、電焊、機電、水電、模板、鋼構等多工混合
各承攬商習慣「各做各的」
設計變更頻繁，造成現場落差
工期壓力大，安全常被犧牲

這次修法目的是讓「業主 → 總包 → 分包 → 現場」的責任鏈變得清楚。

🔨 四大變化讓業主壓力全面升高

1️⃣ 源頭控管全面寫入法條

從規劃、設計、標案階段就需納入安全評估，包含圖說與預算。

2️⃣ 多承攬必須設置統合管理者

統合管理者不只是行政角色，而是「安全總指揮」，要統整不同工種的作業。

3️⃣ 危害告知義務爆炸性增加

每位承攬商進場都需要被告知風險、作業規定、設備危害。

4️⃣ 罰則從 30 萬提高到 300 萬

營造業是最容易踩線的產業，因此罰責風險最大。

🔨 實際案例示意（非常接近未來會出現的狀況）

一名水電承攬未經統合管理者同意擅自施工 → 業主也要負責
電焊工未受教育訓練 → 罰
模板工跨區操作起重設備 → 罰
設計變更導致作業動線混亂 → 罰

簡單說：
👉 未來營造業「無法再靠默契施工」，必須全面制度化。

⭐ 科技製造：外包工程與機電維護成為監管焦點

科技業表面上是安全程度高的室內環境，但實際風險非常龐大：

無塵室機台維修
廠務設備（氣體、電力、化工）
大型建廠工程
機電外包團隊常駐
24 小時不停線

這些都高度依賴外包工程。

🔧 修法如何改變科技製造業？

1️⃣ 外包商「進場」成為一個法律事件

企業必須完成：

資格查驗
危害告知
特殊作業核可
工作許可

任何缺一步 → 企業吃罰。

2️⃣ 統合管理需求更高

無塵室內往往有廠務、設備、外包多組人員同時作業，需統一管控動線與機具。

3️⃣ 重大設備維護會被視為高風險作業

例如：

氣體管線
化學液槽
高架吊掛設備

這些都需要更嚴格的安全評估。

🔧 一句話總結

👉 科技業真正的風險不是「看起來」，而是「看不到」的維護工程。
修法後，這些隱藏風險都會被強制拉到台前。

⭐ 醫療與照護業：霸凌申訴將大幅增加，制度透明化不可逆

醫療場域長期存在明顯階級制：

主治醫師 → 住院醫師 → PGY → 護理師 → 替代役／工讀
壓力與責任高度集中
情緒勞動極大（病人、家屬）

這些條件讓「職場霸凌」成為結構性問題。

👩‍⚕️ 修法衝擊包含：

1️⃣ 主管、院長若涉霸凌 → 可直接被外部調查

這是醫院界非常震撼的規定。

2️⃣ 申訴量將顯著提升

醫療業申訴本來就高，修法後只會更多。

3️⃣ 調班、職務調整成為義務

保護申訴人是一個強制要求，而不是企業自行判斷。

4️⃣ 證據會越來越多元

錄音
值班表
醫師交班系統
護理站監視器
病房通訊軟體

都成為可能的佐證。

一句話：
👉 修法會迫使醫療體系改革「文化問題」，不再只靠職場倫理。

⭐ 零售、餐飲與連鎖業：高 turnover 代表高風險

這些產業結構特點就是：

基層員工多
流動率高
年輕、打工族比例高
店長壓力大、輪班多
即戰力文化強
常以 LINE、群組指派工作

而這些，剛好是修法後最容易涉及：

管理不當
差別待遇
排擠
心理壓力
語言羞辱

🍔 修法後零售餐飲業需面對：

1️⃣ 店長需接受正式管理訓練

不能再用「老鳥心法」管理人。

2️⃣ 輪班制度需更透明

班表不合理 → 可成為申訴證據。

3️⃣ 教育訓練需制度化

過去常是口頭帶人，未來要寫程序。

4️⃣ 外包清潔、設備維護也需要危害告知

便利商店、百貨、餐廳都適用。

一句話：
👉 零售餐飲不怕規定多，而是怕「沒有制度」會踩雷。

💡 7. 專家觀點：法規背後的政策邏輯

我將加入多段深入解析，拉高文章厚度：

勞動部想做的，是「從事後處罰 → 事前預防」的結構性轉變
職場霸凌專章是為數位時代而生：遠距、即時通訊、階級壓力更大
承攬管理是產業升級趨勢：企業不能只「切割責任」
罰則提高是國際趨勢的一環：沒有罰則，制度不會動
外部調查制度是歷史突破：終於處理權勢不對等問題

🔧 8. 企業策略建議：五大方向務必調整

1️⃣ 設置「職安法專案小組」

跨部門：法遵、人資、安全衛生、總務、各部門主管。

2️⃣ 重寫承攬管理 SOP

包含：

危害告知模板
進場控管程序
證照查驗流程

3️⃣ 建立職場霸凌調查制度

必要項目：

保密性
利益迴避
明確時程
申訴管道

4️⃣ 與外部顧問合作整合源頭控管制度

許多中小企業不具備評估能力，外包顧問成為可行解法。

5️⃣ 預留預算：罰款提高 → 企業寧可做足準備

與其付 300 萬，不如提前建立制度。

🔚 結論：這次修法，將影響台灣未來十年職場文化

這次職安法 25 條修正，是時代性的轉變。
不只是工地安全，而是「每一種工作型態」都被重新檢視。

它將帶來：

更友善的工作文化
更透明的申訴制度
更安全的承攬作業
更符合國際趨勢的職場治理

未來十年，我們會看到更多企業從「規避風險」進化為「建設制度」。
這不只是法律要求，更是企業永續、ESG、人才留任的關鍵。

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